Зміст
Вступ
Розділ 1
Економічна сутність прямих витрат на оплату праці
1.1. Прямі витрати на заробітну плату та їх роль в сучасних умовах господарювання
1.2. Методика аналізу прямих витрат на оплату праці
1.3. Огляд та критична оцінка проблемних питань зниження прямих витрат на оплату праці в собівартості гірничодобувної продукції
Розділ 2
Аналіз прямих витрат на оплату праці
2.1. Характеристика ВАТ “ПівдГЗК”, оцінка техніко-економічних показників його діяльності та фінансового стану
2.2. Аналіз рівня витрат на оплату праці за 2005-2007 рр. на ВАТ “ПівдГЗК”
2.3. Факторний аналіз прямих витрат на оплату праці на ВАТ “ПівдГЗК”
Розділ 3
Шляхи підвищення частки витрат на оплату праці в собівартості продукції
Висновки
Список використаних джерел
Додатки
Висновок

Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ, що являє собою винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану роботу.

До витрат на пряму заробітну плату відносять витрати на пряму оплату праці робітників, безпосередньо зайнятих у процесі виробництва продукції, стимулюючі виплати і непродуктивні виплати.

В даній курсовій роботі для аналізу витрат на оплату праці був застосований горизонтальний, вертикальний та факторний методи аналізу, що дало змогу отримати чітке уявлення про динаміку заробітної плати, її частку в собівартості продукції, а також про величину факторів, що впливають на її розмір. Загальна сума прямої зарплати залежить від обся-гу виробництва продукції, її структури і рівня зарплати на окремі вироби.

Здійснивши аналіз оплати праці на підприємстві ВАТ «ПівдГЗК», можна зробити висновок, що основна зміна рівня середньорічної заробітної плати відбувається за рахунок зміни середньогодинної зарплати одного працюючого, також на розмір середньорічної зарплати впливає такий фактор як кількість відпрацьованих днів. Частка робітників на підприємстві перевищує частку керівників, що забезпечує високий рівень продуктивності праці, але свідчить про низький рівень автоматизації виробництва.

Виконавши факторний аналіз прямої заробітної плати, можна зробити висновки, що зміна фонду оплати праці робітників в 2006 році відбувалася, в основному, за рахунок збільшення середньогодинної оплати праці і за рахунок збільшення обсягів виробництва продукції. В 2007 році підприємство працювало ефективно: зміна суми зарплати за рахунок зниження трудомісткості була більша за зміну за рахунок збільшення рівня середнього динної зарплати, що є основною з умов прогресивної діяльності. Це дало змогу підвищити обсяг випуску продукції зі зменшенням її собівартості і з незначним збільшенням фонду оплати праці.

Фінансовий стан підприємства ВАТ «ПівдГЗК» на кінець 2007 року значно покращився в порівнянні з 2005-2006 роками. Покращення відбулося, поряд із іншими факторами, і за рахунок зниження витрат на пряму оплату праці працівникам та підвищення продуктивності праці, але мали місце і негативні прояви.

Так, частка заробітної плати в структурі собівартості продукції з роками зменшується: в 2005 році її частка склала 15,5%, у 2006 – 14,5% і у 2007 – 12,5%, що для підприємства є негативним фактором в його діяльності. Подальше падіння цього показника може призвести до зниження рентабельності підприємств і, відповідно, темпів зростання зарплат.

На даний момент така ситуація спостерігається по всій території України і одним із шляхів її вирішення може стати законопроект про встановлення мінімальної частки заробітної плати у структурі собівартості продукції, в якому запропоновано законодавчо визначити мінімальну частку заробітної плати у структурі собівартості продукції на рівні не нижчому за 30 відсотків.

Загальним стратегічним напрямом реформування є становлення системи оплати праці, яка спрямована на створення умов для виконання заробітною платою всіх її функцій, в рамках чого нагальним тактичним завданням сьогодення постає забезпечення зростання номінальної та реальної заробітної плати. Одним із додаткових державних методів регулювання заробітної плати в Україні для підприємств, у тому числі і для ВАТ «ПівдГЗК» повинно стати введення годинної мінімальної заробітної плати. Зважаючи на те, що при її практичному використанні можливе виникнення соціальних проблем, запровадження годинної мінімальної заробітної плати повинно здійснюватись у комплексі із заходами щодо їх попередження.

В сучасних умовах України існує потреба розробки Єдиної інтегральної тарифної сітки (законопроект якої вже поданий до розгляду у Верховну Раду), яка поєднувала б тарифи для всіх категорій працюючих. Такий захід кореспондується з необхідністю деякого посилення жорсткості заробітної плати в частині її постійного компоненту, що буде сприяти оптимізації міжпрофесійної диференціації доходів, а також не буде стримувати зростання перемінної складової заробітної плати.

Основна увага повинна приділятись визначенню такого рівня ставок оподаткування доходів громадян із середніми доходами, який буде мати вплив на створення значного прошарку “середнього класу” і цим самим стане базою відновлення загальної купівельної спроможності населення.

Удосконалення регулюючих заходів у рамках реформування оплати праці створить можливість зрушень в існуючому механізмі організації заробітної плати на підприємствах.

Пріоритетним напрямом посилення ефективності функціонування регулюючих елементів системи оплати праці на підприємстві повинно стати упорядкування процесу її договірного регулювання. У діючому законодавстві необхідно чітко й однозначно закріпити послідовність укладання угод і договорів, уточнивши підпорядкованість їх норм, у тому числі стосовно заробітної плати.

З урахуванням комплексного підходу до оцінки критеріїв запровадженя американської системи оплати праці в умовах вітчизняної економіки, в загальному вигляді величина індивідуальної заробітної плати має визначатись ступенем впливу чинників формування структури індивідуальної заробітної плати на кожний із її елементів.

Враховуючи світовий досвід та існуючий стан економіки України головним завданням удосконалення організації оплати праці на підприємстві ВАТ «ПівдГЗК» є впровадження механізму мотивації високоефективної праці, який забезпечує тісну ув’язку заробітної плати із зміною продуктивності праці й результатами фінансово-господарської діяльності підприємств. Із метою створення мотиваційного механізму забезпечення зростання індивідуальної продуктивності праці в основу організації заробітної плати на ВАТ «ПівдГЗК» доцільно покласти використання заохочувальних систем заробітної плати. Зрозуміло, що використання таких систем оплати праці передбачає удосконалення нормування праці, перехід до нової прогресивної нормативної бази на підприємстві. Невід’ємною складовою політики оплати праці повинно також стати застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці, таких як участь працюючих у розподілі прибутків і доходів, акціонуванні підприємств.