Зміст
Вступ.4
Розділ 1. Теоретичні основи кадрового планування в оганізації
1.1. Сутність, цілі та завдання кадрового планування. 7
1.2. Види планування й реалізації потреби в персоналі.13
1.3. Визначення потреби підприємства в персоналі та шляхів покриття.23
Висновки до 1 розділу.32
Розділ 2. Аналіз організації кадрового планування на комунальному підприємстві теплових мереж «южтеплокомуненерго»
2.1. Економічний аналіз КП тм «ЮТКЕ». 34
2.2. Короткострокове та довгострокове планування персоналу. 48
2.3. Аналіз системи організації кадрового планування на КП тм «ЮТКЕ». 60
Висновки до 2 розділу.81
Розділ 3. Проектні пропозиції удосконалення організації планування персоналу на кп тм «ютке»
3.1. Особливості зарубіжного досвіду планування потреб у персоналі.83
3.2. Рекомендації щодо удосконалення організації кадрового планування на КП тм ЮТКЕ».90
Висновки до 3 розділу.107
Розділ 4. Система охорони праці на кп тм «ютке»
4.1. Нормативно-правове регулювання охорони праці.109
4.2. Стан охорони праці та техніки безпеки на КП тм «ЮТКЕ».113
Висновки до 4 розділу.122
Висновки.124
Список використаних джерел.128
Додатки
Висновок

Актуальність вибраної теми дослідження полягає в необхідності забезпечення організації формування нової системи роботи з кадрами завдяки створенню й реалізації такої кадрової політики, яка б відповідала сучасними економічним реаліям.
Аналізуючи діяльність банку нами було виявлено:
1. Метою діяльності Підприємства є найбільш повне забезпечення населення, підприємств, установ та організацій у якісній тепловій енергії при найменших витратах. Крім того Підприємство займається додатковими видами діяльності, здійснює виробництво, транспортування й розподіл теплової енергії всім групам споживачів міста Южне, підключених до централізованого теплопостачання. Про це свідчить достатньо вдала діяльність підприємства. Виручка від реалізації продукції, а саме послуг, що пропонують на КП тм «ЮТКЕ» досягла у 2011 р. 12,5 млн. грн. Щодо 2009 року, то вона збільшилась на 19,2 %, незважаючи на значне зменшення виручки у 2010 році. Це пов’язано зі зміною керівництва та перегляду планів та програм розвитку Підприємства. Собівартість реалізованої продукції достатньо велика, але за 3 роки простежується її поступове зменшення.
2. Аналізуючи структуру персоналу Підприємства варто зазначити, що найбільшу долю в структурі трудових ресурсів підприємства займають робітники (59,0%). Середньооблікова чисельність працівників зменшилась за 3 роки на 1,0%, персонал є майже незмінним. Розмір фонду оплати праці збільшився у 2011 році порівняно з 2009 роком на 5,2%, а середньорічна заробітна плата працівника у зв’язку зі збільшенням збільшилась на 6,3% та становила 34588,8 грн. на рік.
Більшість персоналу Підприємства, це люди з вищею освітою: повною, неповною та базовою. Проте за 3 роки їх частка у загальній кількості персоналу зменшилась з 72,1% у 2009 році до 49,0% у 2011році, що пов’язано зі зменшенням осіб пенсійного віку.
Досить тривожним питанням залишається «старіння» Підприємства, оскільки кількість працівників віком 50-54 та 55-59 є достатньо великою. Хоча за 3 роки можна простежити зменшення кількості працівників даного віку: 50-54 рр. зменшилась на 60,7% та 55-59 рр. на 41,2%. У загальній чисельності персоналу кількість осіб пенсійного віку зменшилась з 46,4% до 21,9%. Але Підприємство потребує значного омолодження персоналу віком 15-34 рр.
3. У Концепції кадрової політики на комунальному підприємстві теплових мереж «ЮТКЕ» на 2002-2012 рр. підкреслюється: "Найбільш важливим напрямом в організації роботи з персоналом стає постійний і усебічний розвиток кадрів, вдосконалення їх знань, професійних навичок та вмінь. У цьому напрямку проводиться довгострокове і короткострокове кадрове планування на КП тм «ЮТКЕ».
4. Базова потреба підприємства задовольняється повністю, додаткова потреба в персоналі за 2009 - 2011 р. становить по 1 особі. Це пов’язано зі скороченням загальних затрат Підприємства, в тому числі й на оплату праці персоналу.
5. Набір персоналу на КП тм «ЮТКЕ» полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація підбирає більш підходящих для неї працівників за допомогою певних методів. Найбільш доцільним методом набору кадрів в КП тм «ЮТКЕ» є внутрішній відбір (78%).
6. Перепідготовка кадрів у КП тм «ЮТКЕ» раніше у багатьох випадках до 2007 року носила формальний характер, проте на сьогоднішній день це систематичне навчання та перепідготовка кадрів, яка проводиться щорічно як для робітників, так і для керівників, фахівців.
Ми провели дослідження для визначення організації планування персоналу на підприємстві. Проведення анкетування дало нам можливість зробити висновки щодо стану кадрового планування на КП тм «ЮТКЕ», а саме його організації.
На питання «Які із зазначених мотиваторів праці для Вас найвагоміші» працівники вибрали по декілька варіантів та найважливішими стали задоволеність працею та розвиток (підвищення посади) по 8-9 відповідей респондентів. Для деяких працівників, в основному робітників необхідно залучення ДП, а більшість керівників та спеціалісті не вбачають в цьому необхідності.
Отже, що керівництву для вирішення питання кращої організації планування персоналу необхідно приділити найбільшу увагу створенню необхідних умов для розвитку працівників на даному Підприємстві.
Проектовані пропозиції щодо вдосконалення системи кадрового планування на підприємстві засновані на комплексному підході до кадрового планування, тобто включаюсь в себе такі елементи:
? аналіз роботи,
? нормування праці й оцінка виконання,
? розробка системи стимулювання персоналу,
? розробка організаційної культури підприємства,
? адаптація щойно найнятих співробітників,
? навчання і розвиток персоналу (підвищення кваліфікації).
Ми використовували анкетні методи експертного оцінювання для оцінки коефіцієнти відносної важливості (КВВ) одного рівня дерева цілей. В процесі побудови дерева цілей для «ЮТКЕ» з'ясувалося, що головна мета - підвищення ефективності системи організації кадрового планування - досягається шістьма альтернативними способами. Для отримання кількісних оцінок дерева рішень були розглянуті різні альтернативи з урахуванням таких чинників: «Витрати на реалізацію проекту» і «Економічний ефект» вибраної альтернативи. В результаті впровадження системи кадрового планування підприємства буде отриманий певний соціально-економічний ефект. Поліпшення соціальних показників проявляється в підвищенні задоволеності працівників матеріальною винагородою, умовами праці, умовами самовираження, соціально-психологічним кліматом в колективі. Основним економічним ефектом є зростання продуктивності праці, зниження плинності кадрів.
Комплексний підхід до організації кадрового планування передбачає інтегрування кадрового планування в систему управління персоналом організації, яка, в свою чергу, пов'язана із стратегічними і тактичними цілями діяльності підприємства.
Методами системного аналізу вироблений шлях впровадження розроблюваного проекту кадрового планування - не скасовуючи існуючої системи кадрового планування, ввести в коло обов'язків відділу кадрів підприємства завдання, передбачувані комплексним підходом до процесу кадрового планування на підприємстві.
Відділ ОП і ТБ створює ефективну систему охорони праці, щорічно проводить комплексні заходи по досягненню встановлених нормативів безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, підвищення рівня охорони праці, що діє виключенню виробничого травматизму, професійних захворювань, аварій пожеж.
Отже, в КП тм «ЮТКЕ» існуюча система охорони праці та техніки безпеки є діючою, відповідає вимогам чинного законодавства України та та ефективною.